工作地点扩大化
司法实践中，用人单位为了自身用工的方便，在与劳动者在劳动合同中宽泛地约定工作地点，比如常见的约定形式有“全国”、“服从公司安排”、“四川”等。主流的观点认为这种约定过于宽泛，仅有利于用人单位，用人单位搬到哪里劳动者就要去哪里，明显忽视了劳动者的权利。当然这种约定并不必然无效，要结合用人单位经营模式、劳动者工作岗位来综合判断。
比如网约车司机、大货车司机、艺术表演类因为本身其工作的流动性比较强，不可能固定很小的工作范围工作地点。再比如公司中享受高额年薪的高管，你像前几年比较出名“打工皇帝”唐骏，年薪几百上千万。公司和他签订劳动合同的目的就是工资的高额利润，约定“全国”我认为也属于合理合法。但是超市营业员、物业公司的普通员工，首先其工作岗位不具有稀缺性，用人单位搬迁后其工作岗位有很强的可替代性，如果你让长期工作、生活在当地的普通劳动者，到远离其经常居住地搬到数百上千的外地工作，显然不具有合理性，属于对工作地点约定不明。
法律也有明确规定劳动者在签订劳动合同后，已经在实际履行地点工作的，视为双方确定具体的工作地点。用人单位不得仅以工作地点约定为“全国”、“服从公司安排”；“四川”为由，无正当理由变更劳动者的工作地点。
即便是用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定用人单位可以单方变更工作地点的，仍应对工作地点的变更进行合理性审查。综合考虑对劳动者的家庭、生活影响外，还应考虑用人单位是否采取了合理的弥补措施，比如提供异地住房补贴、交通补贴或者提供班车、相应的增加探亲假、适当的提交工资待遇等。
总之如果工作地点约定过于宽泛，双方就劳动合同工作地点（跨区或者跨市）变更未达成一致，用人单位要求劳动者去新的工作地点，劳动者可以决绝，单位也可以援引劳动合同法第四十条第三款的情势变更解除劳动合同。